martes, 1 de mayo de 2012

INFORME DE SELECCIÓN

Un informe de selección no es más que un documento que contiene una serie de elementos conductuales que fueron manifestados y observados en una persona durante un proceso con una finalidad específica. El informe es el resultado de la elaboración del material obtenido y expresa el supuesto saber que el evaluador ha logrado acerca del candidato. Es común que suelan confundirse los informes de selección con los informes de evaluación emitidos normalmente por los software de corrección de pruebas psicométricas, en donde se presentan los resultados numéricos de las pruebas aplicadas y en algunos casos una descripción de tales datos (Hogan, 2004). La diferencia fundamental viene expresada en la relación de los resultados obtenidos con un perfil de características que ha sido definido como esperable para una condición específica. Representando así, una aproximación global al desempeño de uno o varios candidatos en un proceso.
La utilidad de los informes de selección viene dada por la posibilidad de transmitir y dar a conocer la información obtenida de una manera clara y el poder sustentar las decisiones que se tomen en criterios reconocidos y explícitamente expuestos en un documento.
Ahora bien, los informes tienen la finalidad de comunicar a otras personas los resultados obtenidos por uno o varios individuos en una situación donde el objetivo fundamental del evaluador es tomar una decisión que se adecue a las condiciones y a los intereses que se tienen (Cortada, 2000). Estos intereses marcan una notable diferencia en el tipo de informe que se debe realizar (objetivo) y en la manera como se expresan los aspectos observados.
Para los Psicólogos existen diferentes tipos de informes que dependen del contexto en donde éste se desenvuelva y de los objetivos que éste posea. Aquel que labore en áreas clínicas o directamente asociadas con la salud, deberá considerar como objetivo fundamental el describir el funcionamiento psíquico, mental y conductual del paciente con la finalidad de llegar a un diagnóstico claro de lo que le ocurre. En estos contextos el paciente acude al especialista partiendo de alguna dolencia que posee y la evaluación está orientada a indagar todos los elementos asociados a lo que refiere como motivo de consulta. Por otro lado, aquel profesional que se desenvuelva en ambientes organizacionales y de selección de personal, deberá considerar como objetivo fundamental el describir el comportamiento observado en el (los) candidato (s) en términos de un perfil de características que han sido definidas como relevantes para la ejecución de ciertas labores asociadas a un cargo. En este contexto la evaluación tiene como objetivo fundamental seleccionar al mejor candidato para ocupar una vacante. Es precisamente en este último donde pretendo centrar la atención.
Ahora bien, en ámbitos organizacionales y de selección de personal laboran profesionales (diferentes a los Psicólogos) que constantemente deben realizar este tipo de informes, para efectos de esta presentación se hablará de “Especialista” a la hora de referirse al profesional que ejerza sus funciones en dicha área.
En todo proceso de selección el Especialista debe definir con anterioridad las variables a considerar a la hora realizar una evaluación, así como los instrumentos que considere necesarios para desencadenar una serie de conductas asociadas a lo que se espera obtener (Ramírez,1993). Cada instrumento deberá arrojar información específica de una serie de variables, la labor está en combinar la información proveniente de los diferentes instrumentos para presentarla a la luz del perfil esperado para el cargo (Richino, 1996).
Para ello se requiere tener claro lo siguiente: dominar los instrumentos utilizados en la evaluación, manejar claramente las características definidas en los perfiles de cargo y conocer a qué personas estará dirigido el informe de selección. Este último elemento requiere de vital importancia debido a que se refiere al tipo de personas que manipulará la información y el uso que se le dará a la misma; es muy frecuente en contextos organizacionales que los resultados deban ser presentados a Jefes o Gerentes no especializados en la materia, por lo que se recomienda lo siguiente:
- El informe debe adecuarse a los solicitantes, presentando un lenguaje adecuado y exacto, integrado y bien claro. La Psicología y la Psicometría tienen su lenguaje propio, no accesible a cualquier persona, por lo que se recomienda expresar los resultados en términos de conductas implicadas
- Asegúrese que la persona sepa lo que mide o predice cada instrumento. No se necesita una explicación técnica detallada, sino las implicaciones principales y qué relevancia tiene para el cargo al cual aspira la persona
- Deje bien establecido que los resultados obtenidos son las mejores estimaciones de las habilidades, pero que pueden estar afectadas por errores procedentes del individuo, del instrumento y del ambiente
- Manifieste sus apreciaciones destacando principalmente las fortalezas y oportunidades de mejora del candidato evaluado. En ocasiones cuesta balancear estas apreciaciones, pero es menester del Especialista discriminar y dejar por explicito las potencialidades del candidato y las limitaciones que posee
- Enfoque los resultados a la luz de las características esperadas para el cargo. Para ello, es necesario que el Especialista combine la información referente a cada instrumento y evalúe tales relaciones

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